日本経営倫理士協会主催「第６回ＡＣＢＥＥシンポジウム」開く
テーマは「女性活躍で職場を生き生き」
　　坂東眞理子氏の基調講演に共感

日本経営倫理士協会（ACBEE JAPAN）主催の「第６回ACBEEシンポジウム2015」が３月11日、全国理容会館大ホール（東京・代々木）で開催された。総合司会（近藤恵美ACBEE総合企画委員）の開会宣言に続き、2011年発生の東日本大震災の犠牲者のために黙とうを呼びかけ、全員で犠牲者の霊に祈った。続いて、日本経営倫理士協会を代表して、千賀瑛一ACBEE専務理事が開会のあいさつ。「今回のシンポジウムはNPO法人化して以来、毎年開催しているもので今回が６回目。経営倫理の教育・普及・活動・情報発信に努めてきたが、本シンポジウムは当協会の重要な活動の柱。年々関心を高めている。ACBEEでは任意団体の時期を通算して計19年目になるが、この間、500人を超す経営倫理士が誕生している。経営倫理士は、ビジネス社会でリスクコンサルタント、コンプライアンス・マネージャーとして活躍しており、年々その評価を高めている」。

第一部の基調講演の登壇者は昭和女子大学学長・坂東眞理子氏。「女性活躍で職場を生き生き――いま新しい働き方を求めて」というテーマで行われた。第二部は、分科会方式によるパネル討議で進められた。Ａ分科会は「女性活躍とリーダーシップ」、Ｂ分科会は「女性活躍と行政・企業・地域の連携」というテーマで行われた。昨年、注目された女性活躍推進法案は解散で先送りされた格好だが、女性の社会での活躍を目指し、行政・企業・民間の動きがここへ来て活発化している。従来から。この重要なテーマでは、多様な切り口で議論がなされてきた。今回は、男女雇用機会均等法の成立から30年という重要な節目での開催であり、当テーマを取り上げるには一番良いタイミングであった。いま企業と個人が直面するこの重要なテーマに対し、効果的なアドバイスと多様な視点での知見およびすぐに活かせる事例の紹介があり、受講者一人ひとりが、自分ごととして捉え、まずはできることから行動を起こそうという意欲を高める内容のシンポジウムとなった。

＜第一部（基調講演）＞
    テーマ「女性活躍で職場を生き生き――いま新しい働き方を求めて」

■ 女性自身のポジティブな思考でのチャレンジを

第一部の基調講演は、坂東眞理子氏により、「女性活躍で職場を生き生き――いま新しい働き方を求めて」というテーマで進められた。その要旨は次のとおりである。

「男女雇用機会均等法成立から30年、育児休業法の成立から24年が経ち、職場で女性たちが活躍する法律や制度は、徐々に整ってきたが、実情における推進は、まだまだ不足している。第２次安倍内閣では、女性の活躍が日本経済の再活性化に不可欠として女性活躍推進法を国会に提出し、成立後は各企業は行動計画を立てることとなる。

2020年までにあらゆる分野の指導的な地位に女性を30%にという目標の達成のためには、職場がより一層女性を後押しする制度を運用するとともに、女性自身も実力と覚悟を持つことが求められる。職場は差別をしないとか育児休業制度を充実させるだけでなく女性の特性に配慮してできるだけ早期に仕事の面白さややりがいがわかる経験をさせることが必要である。その上で、フレキシブルな働き方を認め、個人の貢献が明確に反映する人事評価を整備しなければならない。また、女性の側も職場で必要とされる得意技や専門を持つとともに、職場のマナーを身につけ長期ビジョンを持ち、チャレンジすることが望まれる」。

当講演をとおし、坂東氏は、女性活躍で職場を生き生きとしたものにするために、新しい働き方として、ダイバーシティとフレキシビリティをあげた。それを実現するために必要なものとしては、社会に出て役にたつ実学としての教育・企業における人を見極める力と個人の成果を正しく評価する仕組み・女性自身のポジティブな思考でのチャレンジなどの視点の提供があった。それにより、受講者が、それぞれ自分自身にひきつけ考え、行動への意欲を高める場となった。

＜第二部：Ａ分科会＞
    テーマ「女性活躍とリーダーシップ」

第二部は、分科会方式でパネル討議を行なった。Ａ分科会のテーマは「女性活躍とリーダーシップ」。リーダーシップは、組織統括者としても個人としても重要なテーマであり、その意義・行動の課題についてアプローチした。モデレーターは村松邦子氏（ACBEE理事）、パネラーは安藤哲也氏（NPO法人ファザーリング・ジャパン ファウンダー／代表理事）・鳥取桂氏（大塚製薬株式会社 人事部 常務執行役員）・野村浩子氏（ジャーナリスト・淑徳大学 教授）という多様な背景と活動分野の４人が登壇した。なお、受講者に意思表示や意見を求めるなど、ツーウェイの参画型のスタイルで進められた。

各パネラーの講演要旨は以下の通り。

■ 経営倫理の本質は共感思想であり、お互いを尊重し合うこと・・・村松氏

成長戦略の一環として、本気で女性の活躍推進に取り組む企業が増えている。一方、形だけの女性管理職比率向上でダイバーシティを活かしきれていない企業も多い。女性が安心して能力を発揮できる職場環境をつくるには、単に制度を整えるだけでなく、社内の意識改革や人事評価システムの再構築など、組織変革として取り組まなければ実効性を上げることは難しい。また、女性活躍推進で何を実現するのかという経営の目的意識が明確でなければならない。

経営倫理の本質は、「共感」思想であり、お互いを尊重して認め合うことが必要とされる。女性も男性も、社員も経営者も、「女性が活躍できる職場づくり」を自分ごととしてとらえ、多様性の受容力を高めていくことが求められている。一人ひとりがリーダーシップを発揮すれば、「女性が輝く」だけでなく「男性も女性も誇り高く、働きがいをもって働ける職場」になるものと考える。

■ イクボスは部下・職場スタッフのワークライフバランスなどを考える上司のこと・・・安藤氏

イクボスとは、ともに働く部下・職場スタッフのワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむことができる上司（経営者・管理職）のことを指す。

現代は、女性が働いたり男性が家のことをすることに若い世代は抵抗がなくなってきているが、その親・上司（部課長〜管理職世代）の固定化した価値観・仕事のやり方や男女の役割意識がワークライフバランスつまり男性の育児休暇取得、女性の活躍推進、超長時間労働の是正などの妨げとなっている。一方、少子化で労働人口が減りつつある中、子育て世代の出産育児時の離職や40〜50代の介護での離職者をいかに防ぐかは企業の喫緊の課題のはず。「男女問わず全て」の労働者の「育児、介護、その他私生活」などスタッフの生活事情全般への理解を示す上司であるところの「イクボス」を育成することが、企業にとっては従業員の満足度、健康度、ロイヤルティを上げ、生産性向上と利益拡大にも繋がっていくはずである。

■ 企業理念と戦略に基づくダイバーシティマネジメントを・・・鳥取氏

大塚製薬の企業理念は、“Otsuka-People Creating New Products For Better Health Worldwide”（世界の人々の健康に貢献する革新的な製品を創造する）である。私たちは、大多数の意見や既存の考えに絶えず疑問をもち、多様な意見やアイデアを取り入れながら、常に挑戦し続けるビッグベンチャーカンパニーでありたいと考えている。また、企業成長のための３つのキードライバーとして「ダイバーシティ」「イノベーション」「グローバリゼーション」を掲げている。あらゆる多様性を受け入れ、それぞれの強みを活かすダイバーシティを推進することでイノベーションが生まれ、その結果、グローバリゼーションも加速していくと考えるためである。女性の働きやすい環境であれば、性別・年齢・国籍にかかわらず多様な社員が集まり、異質なものがぶつかり合うことで革新的な製品を生むことができるとの仮説を持っている。ダイバーシティマネジメントは、企業理念と戦略に基づき、それぞれの企業にあったオリジナリティある取り組みが必要である。

■ EUでの議論などを踏まえ、変化を促すための議論が必要・・・野村氏

EU（欧州連合）ではいま、社外取締役に占める女性の割合を2020年までに40%以上にすることを求める女性役員クオータ制導入の議論が進んでいる。一方、日本では、女性活躍指針の大合唱であり、「なぜ女性の活躍推進が必要なのか」「女性の役職者が増えると何が変わるのか」、目指す姿と意義が共有されているとは言えない。実際に、女性が活躍する社会を実現するためには、EUで議論されているクオータ制という過激なツールは受け入れられないまでも、変化を促すためのツールが必要である。

■ Ａ分科会まとめ　女性の活躍は、人権の問題でありコンプライアンスの問題でもある

モデレーターの村松氏は、当分科会のまとめで、次のように語った。女性活躍とリーダーシップは、女性だけの問題はなく、女性だけが頑張ればいいということでもない。女性自身はもとより、そのパートナーは？管理職は？経営者は？と、それぞれの立場から考える必要がある。また、女性活躍の問題は、実は、人権の問題であり、コンプライアンスの問題である。しかしながら、コンプライアンス部門の方々は、人事やダイバーシティ推進部門のテーマであるとし、自部門の問題として捉えていない方が多い。経営倫理の４原則（効率性・競争性・社会性・人間性）において、今後は、効率性と競争性のみならず、社会性と人間性の側面も重要であり、そのバランスが求められている。健全な組織、健全な意思決定を目指すためにも、経営陣に女性が入ることは必須であると、まとめを締めくくった。

＜Ｂ分科会＞
    テーマ「女性活躍と行政・企業・地域の連携」

Ｂ分科会のテーマは「女性活躍と行政・企業・地域の連携」。女性活躍の現場である地方自治、企業、地域という３つの視点からのレポートを踏まえ、いま取り組むべき課題について話し合った。

モデレーターはアキレス美知子氏（横浜市参与 男女共同参画担当）が務め、パネラーとして小栗ショウコ氏（認定NPO法人あっとほーむ 代表）、田中咲氏（イオン株式会社 ダイバーシティ推進室長）、渡部道雄氏（共同通信社 編集委員・論説委員）が登壇した。

各パネラーの講演要旨は以下の通り。

■ 日本一働きやすい都市・横浜を・・・アキレス氏

男女活躍推進というテーマは、一つの切り口でなく、いくつかの役割をもつものとして捉えることが大切。男女雇用機会均等法制定後、それ以降のプロセスやCSR（企業の社会的責任）、組織的なイメージ向上など。さらにダイバーシティ推進は政治・経済的側面から見ていかねばならない。また、日本の現状を考えると、2050年生産年齢人口が現在の５割（約3,200万人減少）で、現役1.31人で一人の高齢者を支えることになる。予想される出産率1.39人という数字も無視できない。ジェンダーギャップ指数（2014年104位/142カ国）は問題である。

横浜市の施策としては、女性が日本一働きやすい、働きがいのある都市を目指している。育休時には待機児童ゼロ、保育コンシェルジュ、たまご塾、エフサス横浜などが主要で、さらに前へ進めなければならない。

■ CEO直轄のダイバーシティ推進室を中心に活動・・・田中氏

イオンでは「日本一女性が働きやすく、活躍できる会社、日本一女性が働きたい会社」の実現を目指して取り組みを推進中。社会に対しての目標として女性管理職比率2016年30％、2020年50％を打ち出している。このコミット実現に向けて2013年グループCEO直轄組織としてダイバーシティ推進室を設置。アジアで最も従業員を大切にする会社をビジョンに掲げている。

イオンはラテン語で「永遠」の意。イオンを永遠（AEON）に残し、持続的成長を果たすことをダイバーシティ推進の目的として掲げ、現状（男性管理職９：女性管理職１）打破のためにグループ一丸となって取組み中。まず、�@退職率を下げることから着手。さらに�A女性のチャンスを増やす�Bグループ各社が自立的にPDCAできるよう、各社で現状分析し、個々の状況に応じた対策にとりかかっている。

また、ダイ満足サミット、カレッジ、アワードの３つを実行。カレッジでは、2014年は、キャリアデザインの講座を開催。アワードでは、アクションプランの表彰などだ。グループインフラとして、企業内保育園がある。フラッグシップである幕張新都心から全国へ展開、ショッピングモール内の様々な施設内に設置を進めている。

■ 16年前、お迎え付き夜間保育スタート・・・小栗氏

子育て支援が充実してきたとはいえ、医療や介護、メディアや小売りなどシフト勤務従事者が働き続けるためには、保育園や学校以外の時間に子育てを支援してくれる人が必要。私どもは、そのような多様な職業に従事する家庭の子どもを対象に、16年前から保育園・小学校へのお迎え付き夜間保育を実施してきた。結婚・出産後もやりがいのある仕事を続けるために、現状の子育て援に加え、地域住民が家族のように子育てを支援する環境を整えていくことで、男女共に仕事と子育ての両立がしやすい社会になると考える。

大規模な保育園のようにだだっ広い場所より、こぢんまりとした、アットホームな処の方が子供のためになると思う。おじいちゃん、おばあちゃんがいたら、やってくれたであろうことを、拠点は小さいが、数をたくさん増やして頑張っていきたい。また結婚、出産は大変。「仕事を出産であきらめる」という「負のスパイラル」を断ち切る努力を急がねば、と考えている。地域住民が家族のようになって「楽しい子育て」を応援し、「正のスパイラル」を。子供たちには、両親が仕事をすることに誇りを持ってもらうことが大切。

■ 福井県、奥さんが働くのは当たり前・・・渡部氏

2013年３月末まで、福井支局長に約３年間、従事した。福井県で驚いたのは夫婦共稼ぎ世帯率が日本一だったこと。奥さんが働くのが当たり前の地域だった。夫と妻の合計収入も日本一。懐の豊かさを反映して１世帯当たりの「刺身購入額」も日本一だった。３世帯同居も多く、子どもたちの面倒は、祖父や祖母が見る。宿題も祖父母が指導し、小学校と中学校の学力テストは国内１、２位レベルを保っていた。

キャリア志向の仕事ぶりとは正反対で、「偉くならなくていい、月収12万〜20万円程度で十分」というような人が多かった。家庭優先を軸にしながらも、適度に社会貢献し、舅、姑と距離感を保ち、収入があり自分の好きな物が買える…これが福井スタイルだった。私の妻は英訳などの仕事を自宅でしている。「現在の自分の力量以上、仕事はしたくない」とマイペースで仕事をこなしてきた。自宅で仕事をしたい女性。家族重視なため短時間の仕事をしたい人。さまざまなライフスタイルがあっていいし、その女性の価値観を尊重し、時間、空間に柔軟な働き方があっていいのではないか。

福井は、昭和20年の大空襲その数年後の大震災、その後の重なる河川の大氾濫があったが、天災に負けない強い地域の絆がある。タテ軸（縦のつながり）とヨコ軸（横のつながり）による安定こそが大切。いろいろな価値観に基づく働き方が日本では少ないと思う。

■ Ｂ分科会まとめ　幅も広く奥行きのあるダイバーシティのテーマ

今回のテーマでは、３つのジャンルをベースにして、まず具体的な事例が発表され、それを基盤に議論が進められた。３つのジャンルは、それぞれ独立した存在ではあるが、実は現代社会を形成している重要な要素になっている。３ジャンルのうちの一つが欠けても重要な事態が発生することが予想される。今回の分科会討議ではま議論が不十分な点もあったが、それぞれが抱える根本的な状況が浮き彫りになり、進行中のテーマとその方向性についても見えてくる部分があった。登壇者がいずれも活動経験の豊富なパネラーばかりで、参加者も深く理解できた様子だった。最後に、モデレーターのアキレス氏がダイバーシティの問題は幅もあり奥行きも深いので、今後さらに論議を深めなければならない、と締めくくった。

■ 第６回ACBEEシンポジウム「アピール」を採択

両分科会の終了後、再び全体会場に戻り、Ａ分科会モデレーターの村松邦子氏とＢ分科会モデレーターのアキレス美知子氏からまとめの報告があった。この後、第６回ACBEEシンポジウムのアピールとして、以下の文章が提案された。アピール案は、総合司会の近藤恵美氏が全文を読み上げ、同時に会場前面のスクリーンに映し出された。この後、アピール案への賛同を提案、参加者一同が賛同を表明、採択された。このアピールは、ACBEEとしての活動実績を要約、将来像を目指したもので、今後政官はじめビジネス界を中心に情報発信し、提言していく。

閉会あいさつ（千賀瑛一ACBEE専務理事）では「ダイバーシティに関する活動は幅広いが、本日のシンポジウムを次のステップへ向け、貴重な『第一歩』としたい」と締めくくった。これまで６回のシンポジウムでは、いずれもACBEE総合企画委員が中心となり、企画・運営などを推進、本番当日も舞台裏での世話役を務めた。今回は、特に昭和女子大学をはじめ、横浜市、横浜市男女共同参画推進協会、NPO法人GEWELの方々の多大なるバックアップがあった。

2015年03月22日配信

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