本コーナーでは、経営倫理に関する寸言を取り上げています。社内文書の起案作成時に参考にしてください。
ACBEE創設に貢献した故・水谷雅一先生の著作（『経営倫理学のすすめ』丸善ライブラリー）などを参考に、経営倫理にまつわる寸言を月替わりでお届けします。
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経営の目指す基本的価値判断を明示するために経営理念を策定しているわが国の企業は決して少ないわけではないが、その内容と表現が経営理念の真意を本当に伝達し得るものになっているかを、見直してみることも肝要である。その場合の伝達の対象は言うまでもなく、社員だけではなく、株主、顧客、地域社会など、あらゆるステークホルダーズであることを考慮すべきであろう。
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2018年１１月 |
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経営理念は、企業の目標や目的を明示することにより、これらの期待される機能が果たされることを願うものであるから、その経営の基本的な思想や価値判断を明確に示すものでなければならない。その表現の簡潔性やアピール性などが必要とされるのも、この明示のためだと言えよう。
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2018年１０月 |
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時代の潮流の変化によって変化すべき（経営理念の）内容部分は積極的に変化させなければならない。一方で、不変部分としていかなる時代にも共通する普遍的真理は存在するものであって、その多くは、いわゆる「人の道」やそれにもとづく商業道徳に関する部分である。
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2018年９月 |
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企業におけるビジネス・エシックスの実現にとって、経営理念の重要性はきわめて大である。それは経営理念が企業活動そのものを左右する最も基本的な要因であって、企業経営に関する基本の考え方を明示するものであり、したがってそれぞれの企業経営のあり方を決める根幹的な要素だからである。
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2018年８月 |
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トップ経営陣がいわゆる“悪いこととは知りながら”、反社会勢力に力を貸すという社会性原理を無視した行動によって引き起こされた不祥事では、今後、組織全体の好体質の構築へ向けての努力は並大抵のものではないとともに、企業の持続的成長路線への復帰にもかなりの時間を要することは避けられないであろう。
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2018年７月 |
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一般に反社会的な不祥事件によって、それに関与した企業に対する社会からの信頼も失われると、企業業績に悪い影響を及ぼすことが避けられない。社員の組織への不信感が、“やる気”の喪失をもたらし、加えて、社会的な制裁もあって、業績が下がらないことはあり得ないと言えよう。
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2018年６月 |
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社員の組織への信頼は、同時に組織の社員への信頼という双方向の信頼関係の構築をもたらす。組織の社員への信頼があってこそ、権限の委譲が安心して行われるとも言えよう。つまり、会社幹部と一般社員との間の信頼関係が充分であると、組織の権限委譲体制の確立とその実践的効果も期待できるわけである。
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2018年５月 |
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イノベーション（革新）にとってきわめて重要な組織の権限委譲体制の確立によって、社員のやる気と創造力が発揮されて組織全体が好業績と好倫理体質を同時に実現し得るわけである。
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2018年４月 |
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組織倫理の実現に向けて、組織活動が全体として行儀よく儲けて社会に迷惑をかけず、人々にゆとりと豊かさが実感できるようになるためには､企業が持続的成長と経営倫理体質の強化を同時に推進しなければならない。経営のリノベーションは、まさにそれを可能ならしめるための方途である。
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2018年３月 |
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広い視野と先々のことも考慮することができる経営管理者たち一人一人が、それぞれ職場で経営のイノベーションに取り組むならば、新・旧両原理（人間・社会性原理と効率・競争性原理）の拡大的均衡化が可能となる。
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2018年２月 |
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ビジネスのグローバル化時代に国際村という国際社会の規範やルールに適応しなければ、長い目で見るとビジネスや企業が成り立たなくなる恐れがあることと同断であると思われる。
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2018年１月 |
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組織の意思決定権者である各リーダーは、毎日何らかの意思決定を下して、部下に指示を与えたり、協働させたりしているので、組織における価値判断と意思決定を倫理的に好ましい内容とすることができるか否かは、リーダー次第である。言い換えれば経営倫理的な価値判断と意思決定のできる能力のあるリーダーがあってはじめて、組織倫理の確立と実践が可能だと言うことができよう。
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2017年12月 |
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企業の“他との共生”の実現も“組織人”同士のみでなく、組織外のいわゆる“市井人（一般市民）”との間にも人間的な共感的な共通性を有することが大前提だ。
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2017年11月 |
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一般に知能指数(Intelligence Quotient)と言われるＩＱに比べて、ＥＱ(心の知能指数：Emotional Intelligence Quotient）は知識的能力ではなく情・感的能力が問題とされる。具体的には、
Ⅰ 自分自身の情動を自己認識できる能力 Ⅱ 感情を制御できる能力 Ⅲ 自分自身を動機づけ得る能力 Ⅳ 他人の感情を認識する共感能力 Ｖ 人間関係をうまく処理する能力 の五つだと言われる。 |
2017年10月 |
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リーダーには｢人間｣についての充分な理解を持つことが求められるため､いわゆるヒューマンリレーションズ（Human Relations）の思想とそれにもとづく管理をベースに部下の人間管理のあり方を勉強して人間の管理を実践することは、リーダーにとって大切なことであるが、いわゆるＥQ（情・感的能力）の求めている能力である人格的知性は、まさにリーダーの具備すべきものを示していると思われる。
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2017年９月 |
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リーダーの基本的な資格要件として、①部下を通じて仕事をすること、②人間についての理解を充分に持つことが挙げられるが、いずれも集団構成員の人間的な協力・協働が必要だからである。まさに組織を生かすも殺すもリーダー次第であり、それこそ集団誘因性をプラスにもマイナスにもすることができるのがリーダーだと見てよいだろう。
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2017年８月 |
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わが国企業の場合は欧米に比べて集団主義経営が一つの特徴であるだけに、特にこれからの経営倫理の実現のために、社員一人一人の個人倫理の確立と実践を求めながらも、同時にその組織上の限界を積極的に認めて、どうしても組織倫理の確立と実践を進めなければならない。
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2017年７月 |
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株式の大衆化を通じて、受託者である経営専門家には経営管理のプロセスを問わず、その結果を重視するという株主が支配的となる。業績結果だけを株主から強く問われる経営専門家たちは、任された以上、手段・方法を問わず、いかにして儲けを多くするかに狂奔しがちとなるのは言うまでもない。
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2017年６月 |
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効率性原理や経営経済性を重視するあまり、社員個々人の業務活動の実態が疲労の極限に達しているか、その可能性が大である場合でも、社員個人の健康状態を黙視したり軽視したりする管理サイドがもたらす悲劇が「過労死」事件なのである。
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2017年５月 |
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働き過ぎのために死に至るという例は、少なくとも欧米先進諸国では見られない現象である。
確実に言えることは、個人が組織のために死に追い込まれるという“組織のための個人犠牲”であるという事実が最も大きな問題である。
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2017年４月 |
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実は過労死が社員個人の悲劇であるだけではなく、会社の人材――
しかも往々にして勤勉で有能な人材――を突然失ってしまうという企業のダメージもあることに留意すべきである。
近視眼的な効率重視が、結局は中・長期的に見て会社の効率をダウンさせることにもなりかねない。
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2017年３月 |
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社会や人間を企業の経済的行為のために手段として使うという発想だけではなく、
企業が人間（人類）や社会の中で存在し、その中でこそ経済的行為を進めることができる存在だとする考え方
をとることが、経営の公共性を認めることなのである。
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2017年２月 |
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企業の“効率性”や“競争性”はきわめて有用であり、必要ではあるが、
経理倫理学はこれらのみに偏った考え方と行動によって企業経営を進めることに伴う人間や社会にもたらす弊害を改め、
さらには、それらの発展を促進しようとする考え方にすぎないことが、誤解なく認識されることこそ望ましいと言えよう。
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2017年１月 |
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企業の中にあっても、企業の外にあっても、結局は「人間らしさ」の追求が、
人間性原理はもとより社会性原理の実現の共通の目標だと言えよう。
この新しい二つの原理の考え方が経営倫理に適っている理由は、倫理の哲学的根拠が『共感』思想であって、 自己中心の考え方の否定だからである。 |
2016年12月 |
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“人間らしさ”の実現の中には、人権の尊重や人類福祉への貢献などはもとより、
過酷な職場環境の改善、身分・性・人種などによる差別待遇の廃止、会社生活における“やる気”の充足から
“ゆとり”と“豊かさ”の実感などがその内容として求められている。
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2016年11月 |
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これからの新しい経営のあり方は旧来からの効率性と競争性中心の経営から、
人間性も社会性も重視する経営に価値原理を転換すべきだとするものである。
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2016年10月 |
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経営倫理の考え方は、企業経営における反人間的･反社会的行動を排除し、
また、できるだけ人間的･社会的行動を促進することを目指した価値観であるから、旧来からの
「効率性原理」と「競争性原理」の二原理中心のみで経営システムを構築・運用することを否定するものである。
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2016年９月 |
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新しい脱工業化社会は、工業化社会の生んだ反人間的・反社会的行為を容赦なく批判し、
その歪みの是正に向かう社会だということができよう。経営倫理はそうした成熟化社会なるがゆえにこそ、
強化されなければならない流れとなることは明らかである。
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2016年８月 |
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反人間的・反社会的な企業行動の結果が、結局は余分な経費や賠償金や罰金などの支払いを招き、
またときには、利益の減少となり、企業に大きな損失を与える。
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2016年７月 |
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時代の大きな変化に適応して企業経営の価値観を転換する必要のために、
経営倫理学が成立したとも言えよう。
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2016年６月 |
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そもそも企業の目的にまで遡った企業の存在意義や企業経営の価値を
もう一度問い直してみることが必要なのではないか。
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2016年５月 |
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経営倫理が世界の商売往来の通行証になる時代が来ても、
いつでも準備ＯＫな状態をわが国企業が実現し得る努力を早急に始めておかねばならない時代に
来ていると言えよう
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2016年４月 |
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企業が社会との関係の中で活動するからには、
社会との関係を良好に保つことが不可欠である
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2016年３月 |
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元来、社会的存在であるはずの企業は社会に迷惑をかけず、
また、社会のためになることを市民社会は期待している
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2016年２月 |
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これからの企業経営は、人間と社会も重視しながら利益の追求を進める経営倫理が必要である
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2016年１月 |
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企業の社会的責任論は経営倫理論と同根である
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2015年12月 |
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積極的な利益増や成長促進という側面から経営倫理の不可欠性を考えることが大切である
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2015年11月 |
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人間とは、自らの行動に関する“価値づけ”を求めながら生きている存在である
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2015年10月 |
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経営倫理学における重要なものの一つに「自己制御」（セルフ・コントロール）がある。
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2015年９月 |
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人間の自己制御心こそ、現代の自由主義経済体制の一層の推進にとって、きわめて重要な必須因子である。
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2015年８月 |
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経営倫理は、通常の企業を中心とする周辺社会への責任のみでなく、地球問題を含めたより広く包括的なものと理解される。
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2015年７月 |
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儲けるためにはむしろ経営倫理を積極的に定着させよう。
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2015年６月 |
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企業は社会の中に生き、活かされている存在であるという原点の認識が重要である。
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2015年５月 |
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「社徳」のある企業とは、まさに「社会」と「人間」という観点からみて、好ましい行動のとれる企業を意味する。
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2015年４月 |
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企業優先主義の旧来型価値観から企業の社会的存在主義という新しい価値観へ変換が必要である。
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2015年３月 |
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人間的・社会的な企業行動を「企業価値の保全」という考えでは、従来の枠を突破できない。
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2015年２月 |
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一般に経営倫理は、社会責任を包摂したコンセプトとして把握することができる。
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2015年１月 |
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社会に対して、企業活動の結果が迷惑を及ぼしたり、損害を与えたりすることを慎まねばならない。
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2014年12月 |
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自由の増大は責任の増大を伴う。
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2014年11月 |
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企業は社会に対していわば唯我独尊であってはならず、社会とともに生きるものでなければならない。
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2014年10月 |
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「企業組織の究極の目的」＝「組織の統一的価値判断」が組織構成員全員に明確であることが求められる。
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2014年９月 |
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社会との良好な関係とは、まず、企業が社会に対して迷惑をかけたり、社会を無視したりする行動をとらないことである。
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2014年８月 |
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利益を確保しながら、人間や社会を重視する経営こそが経営倫理に適う企業であり、これからはそういう企業経営が求められている。
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2014年７月 |
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企業も社会の中の一存在であって、企業は社会の中で生き、活かされている存在である。
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2014年６月 |
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「経営」と「倫理」を複合した「経営倫理」は、一見自己矛盾とみえるが、実は今日ほど強く求められる時代はない。
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2014年５月 |
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「経営倫理」という概念は、「企業倫理」という概念を包摂し、より広くあらゆる組織体の経営における倫理である。
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2014年４月 |